활동적인 직원의 정서 관리

일반적으로 직원들은 다음과 같은 이유로 기본적으로 회사를 떠나기로 선택합니다.

(1) 현행 서비스 회사의 이전으로 인한 외부 인센티브 , 더 나은 개발 기회, 경쟁사의 파기 코너, 자영업 및 운송 불편;

⑵ 조직의 내부 홍보, 개인 작업 성장 기회 부족, 기업 문화 적응 부족, 급여 및 혜택 부족, 작업 팀원과의 협력 불능, 감독자의 리더십 스타일에 대한 불만, 승진 및 개발 기회 부족, 과도한 작업 부하, 과도한 압력, 인식되지 않음 조직의 구성원들에 의해 평가받지 못하고, 재능을 개발할 수없고, 전문 기술을 개발할 충분한 기회가 부족하고, 회사 재정, 주식 가격 하락, 회사 해고, 회사 합병 등;achievement 개인 성취동기 부여, 자기 추구 적 돌파구, 가족 요인 (결혼, 출산, 이주, 이혼), 성격 특성 (관심 분야), 직업 특성, 교육 (유학) 또는 과외, 건강 문제 (불편) 등 현재 퇴직 한 직원들은 일반적으로 자신이 생각하는 바를 기꺼이 말하는데, 이 말은 일상적인 일에서 거의 들리지 않으며 앞으로 회사의 관리 및 운영에 큰 도움이 될 것입니다. 회사의 관점에서 출발 인터뷰의 주요 목적은 직원의 출발 이유, 출발로 이어지는 주요 이벤트, 회사의 현재 경영 문화 평가, 회사의 업무 환경 및 내부 대인 관계에 대한 인식을 이해하는 것입니다. 또는 회사 수준에서 개선해야 할 합리화 제안; 출발하는 사람의 지식과 경험을 후임자에게 이전할 수 있는 기회를 얻습니다. 따라서 인터뷰의 초점은 위의 주제를 중심으로 해야 합니다. 사직 면담은 얼굴을 마주 보는 방식으로 진행되며, 이는 양 당사자 간의 의사소통과 이해에 도움이 될 뿐만 아니라 민감하고 상충되는 감정을 더 잘 발견하고 근본적으로 제거하는 데 도움이 됩니다. 효과를 향상합니다. 인터뷰를 떠나는 과정에서 회사를 대신하여 인터뷰를 하는 사람들과 떠나는 사람들은 더 많이 듣고 덜 말해야 합니다. 출발하는 직원에게 적절한 공간과 충분한 시간을 주어야 합니다. 적절한 경우 출국자는 압력을 가하기보다는 선의로 인도하거나 의심을 없애야 합니다. 대부분의 경우 직원에 대한 일방적인 이해를 설명할 필요가 없습니다. 결과를 변경하는 데 도움이 되지 않기 때문에 인터뷰 대상 직원을 폐쇄된 분위기로 만들고 정보 출력을 줄이는 것이 쉽습니다. 출발 직원이 말한 것을 생각하고 이해하고 침착성을 유지하며 자기 방어 또는 반박에 저항하십시오. 당신의 목적은 설교하거나 훈계하지 말고 출발하는 직원들의 질문에 대한 생각, 의견 및 답변을 찾는 것입니다. 관점을 확인할 필요가 없는 경우 "예"또는 "아니오"로 대답할 수 있는 비공개 질문 대신 "무엇", "어떻게"및 "왜"와 같은 더 개방적인 질문을 하십시오. 누가"및 어떤 프로젝트"와 같은 질문은 평판 손상의 의심을 피하기 위해 주의해서 사용해야 하며, 동시에 직원에 대한 일방적인 평가를 쉽게 생성할 수 있습니다. 많은 퇴직자들은 성을 지명하거나 누군가를 고발하라는 요청을 받을 때 불편 함을 느낍니다. 출구 인터뷰는 누군가를 "정죄"하도록 설계되지 않았습니다. 매우 심각한 불만이나 주장에 위배되지 않는 한, 이름 별 공격은 건설적인 것이 아니므로 최대한 피해야 합니다. 사직 면담 중에는 직장의 "윤리"를 준수하고, 양도 절차를 거치며, "기밀 유지 계약"및 "경쟁 금지"( "경쟁 제한 계약"이 사전에 서명된 경우)를 수행하도록 상기시켜야 합니다. 직원의 징계 관리를 유지하기 위해 회사의 지적 재산권을 보호하고, 사임 발효 일보다 쉬는 날이 줄어듭니다. 인터뷰를 떠나기 전에 떠나는 인터뷰의 예와 같이 떠나는 인터뷰의 일부 샘플 질문을 나열하는 표준화된 떠나는 인터뷰 양식을 디자인할 수 있습니다. 기업은 떠나는 인터뷰의 상황, 떠나는 위치 및 회사 상황에 따라 이러한 샘플 질문을 삭제할 수 있습니다. 설문지 또는 전자 피드백 양식을 작성하는 데 사용됩니다.

해고 관리 : 직원 해고는 실제로 정상적인 관리의 일부이며, 엄격한 직원 관리는 실제로 사랑하는 직원의 표현이며 직원들은 언젠가 이런 종류의 노력을 느끼게 될 것입니다. 해고된 직원에 대한 해고 면담을 완전히 준비하기 전에 해고된 직원의 기본 정보, 해고, 평가 기록 양식, 직책 설명서, 직원 설명서, 보상 통지 등이 있어야 합니다. 충분한 증거가 제시되었습니다. 인터뷰의 전체 기간은 최소 20 분, 최대 40 분으로 너무 길지 않아야 합니다. 편안하고 밝고 방해가 되지 않는 환경을 선택하여 두 당사자가 우호적인 분위기에서 협상을 시작할 수 있도록 조화롭고 신뢰하는 분위기를 조성하십시오. 해고된 직원을 면담할 때 객관적인 사실을 존중해야 합니다. 자기 자신을 구하기 위해서가 아니라 가능한 한 공정하고 공정하며 합리적이어야 합니다. 인터뷰 중 직원은 자신의 업무에서 발생한 실수를 알고 직원에게 회사가 부과 한 처벌이 객관적인 사실에 근거한다는 점을 이해해야 합니다. 따라서 직원은 "사임 신청"또는 "처벌 통지"에 서명할 수 있습니다 "단일"및 기타 문서. 해고 사유와 해고에 대한 보상은 직원이 명확하게 이해할 수 있도록 명확하게 전달되어야 합니다. 직원이 원한을 느낀다면, 직원은 또한 타당성을 판단하고 이야기할 수 있는 기회를 가져야 하며 직원에게 불만을 해결하도록 안내해야 합니다. 그러한 면담에서, 약속은 물론 개인의 감정을 과도하게 혼합하지 않도록 주의해야 합니다. 직원을 해고할 때는 심리적 변화에 주의를 기울여야 하며, 제대로 취급하지 않으면 큰 갈등을 유발할 수 있으며 때로는 개인과 회사의 안전을 위협할 수도 있습니다. 사직 한 직원이 회사를 퇴보하게 하여 노동 분쟁을 일으키거나 시장에 많은 부정적인 정보를 퍼 뜨리게 하지 마십시오.